「緑の雇用」を新規担い手の確保に生かす

　お久しぶりです。今回の記事は、Tが担当します。諸事情によりブログの更新がだいぶ空いてしまいましたが、気を取り直して再開していきます。

　前回の記事では、近年の林業担い手の絶対数減少及び高齢化という問題に関して、「緑の雇用」という制度が考案され、効果を発揮してきたことを述べました。「緑の雇用」それ自体は、①新たに雇用した林業従事者を講義やOJTを通して育成し、②新たに従事者を雇用した事業体に対し補助金等を支援する制度です。したがって、「緑の雇用」の利用をスタートするためには、新たな従事者を見つけ、雇用することが必要不可欠となります。「緑の雇用」の効果的な活用を図るためにも、新規従事者の安定的な確保体制が構築されていることが必要不可欠です。

　新規従事者を安定的に確保する手段として近年注目を集めるのがインターンシップの受け入れです。インターンシップを通して林業に対する理解及び興味関心が喚起され、生徒が将来的に林業に就業する可能性が高まることがインターンシップに期待されています。高校生や大学生のインターンシップ受け入れの実施を継続的に行うことにより、高校・大学と事業体との間で良好な関係が構築され、安定的な従事者確保につながる可能性があります。

　しかしながら、インターンシップはあくまで林業に対する理解・興味・関心の喚起につながるものであり、それ自体で若年の従事者を確保することはできません。インターンシップ単独だけではなく、高校を訪問し就業相談会・就業説明会を行うなど、従事者確保に向けた他の取り組みと併せて行っていく必要があります。また、インターンシップ受け入れを1年だけ行うのではなく、継続的に実施していくことも重要です。

　インターンシップ等様々な取り組みを行うことで確保した従事者を、「緑の雇用」の育成につなげるという流れが重要です。「緑の雇用」を単独で活用したり、インターンシップ受け入れのみを実施したりするのではなく、様々な取り組みを組み合わせ、なおかつ継続的に実施していくことが重要です。

　インターンシップにより林業への就業意識を喚起し、若年の新規従事者を採用し、「緑の雇用」で育成するという流れが今後理想的な従事者の安定的確保育成の在り方になってくるのではと考えています。

　今回で森林管理の担い手確保に関するシリーズは終了です。次回以降はまた別のテーマで連載していこうと思います。

参考文献

筆者の卒業論文（2016年度提出）